W ciągu ostatnich kilku dekad świat zachodni dokonał olbrzymiego postępu w zakresie poszanowania elementarnych praw osób LGBTQ. Istotną rolę w tym procesie odegrały globalne firmy, których wewnętrzna polityka często znacznie wyprzedzała lokalne prawodawstwo, stając się dla niego punktem odniesienia. Podejmowane przez międzynarodowe korporacje projekty mogą stanowić wzór dla polskich firm chcących wesprzeć działania na rzecz zapewnienia osobom nieheteronormatywnym pełnej równość wobec prawa.
Inspirujący w tym względzie może być zwłaszcza przykład Kalifornii, gdzie z początkiem lat 1970. organizacje działające na rzecz praw obywatelskich zaczęły prowadzić kampanie przekonujące lokalne firmy do przyjęcia polityki niedyskryminacji wobec osób LGBTQ. Powodem do skoncentrowania się przez nie na projektach skierowanych do przedsiębiorców, a nie do lokalnych polityków, było przekonanie, że firmy prywatne są bardziej responsywne niż władze publiczne.
Jak tłumaczy autor książki The Queering of Corporate America. How Big Business Went from LGBTQ Adversary to Ally profesor Carlos Ball, aby zyskać poparcie polityków dla jakiejś zmiany, niezbędnym jest przekonanie ich, że kwestia ta jest istotna dla dostatecznie dużej grupy wyborców, by mogła ona wpłynąć na wynik wyborów. W przypadku zmiany polityki firmy, sytuacja jest łatwiejsza (co nie znaczy łatwa). Wystarczy przekonać kilkuosobowy zarząd, że zmiana ta jest opłacalna.
Jednym z najcenniejszych zasobów współczesnych przedsiębiorstw jest ich marka. Na jej promowanie wydawana jest duża część firmowych budżetów, a wszystko to po to by, budziła ona możliwie najlepsze skojarzenia u jak największej liczby osób. Żadna firma, chcąca docierać ze swymi produktami do szerokiego kręgu klientów, nie może więc sobie pozwolić na to, by kojarzono ją z dyskryminującymi praktykami. Stąd też, gdy aktywiści działający na rzecz praw osób LGBTQ zaczęli nagłaśniać zachowania firm godzące w ich klientów i pracowników, zarządy dużych firm musiały podjąć działania zmierzające do ochrony swych marek. Początkowo miały one niekiedy charakter ataków wymierzonych w aktywistów, z czasem jednak coraz większa część działających w Kalifornii przedsiębiorstw podjęła się zmiany wewnętrznych praktyk i sposobu komunikowania się ze swoimi interesariuszami.
Istotną rolę, jak wspomina prof. Bell, odegrały w tym względzie siły rynkowe: “Po pierwsze na przełomie lat 80-tych i 90-tych, postępowi konsumenci zaczęli oraz wyraźniej głosować swoimi portfelami, wybierając produkty i usługi świadczone przez firmy, które działały w zgodzie z wyznawanymi przez nich wartościami. Po drugie, wprowadzenie w życie [polityki niedyskryminacji] pozwoliło firmom, które zdecydowały się na ten krok na przyciąganie do siebie i utrzymywanie najbardziej wykwalifikowanych pracowników. Osoba LGBTQ mająca wybór pomiędzy dwoma miejscami pracy, jednym oferującym jej benefity obejmujące także partnerów nie pozostających w związku małżeńskim i drugim, które ich nie oferuje, wybierze to pierwsze, gdyż jest to dla niej sygnał, że będzie w tym miejscu traktowana na równi z innymi pracownikami”.
Wprowadzając wewnętrzne regulacje gwarantujące pełne równouprawnienie i jasno komunikując je na zewnątrz, postępowe firmy istotnie poszerzały więc pulę talentów, z której mogły korzystać, jak i docierały ze swoimi produktami/usługami do większego grona klientów. Tym samym osiągały one znaczną przewagę konkurencyjną nad przedsiębiorstwami, które zignorowały zachodzące w ich otoczeniu zmiany społeczne.
W ten sposób kampanie aktywistyczne oraz chłodna rynkowa kalkulacja doprowadziły do sytuacji, w której w połowie lat 80-tych największe firmy działające w Kalifornii zaczęły przyjmować na siebie coraz dalej idące zobowiązania do niedyskryminacji osób ze względu na ich orientację seksualną lub tożsamość płciową. W rezultacie, zanim jeszcze w 2008 roku kalifornijski Sąd Najwyższy uznał zakaz małżeństw jednopłciowych za sprzeczny ze stanową konstytucją, 80% Kalifornijczyków było już zatrudnionych w firmach, które przyznawały te same benefity zarówno małżonkom, jak i partnerom swych pracowników. Orzeczenie sądu potwierdziło więc jedynie stan, który już wcześniej stał się normą. Rynek istotnie wyprzedził prawo.
Sukces kalifornijskiej kampanii sprawił, że podobne działania szybko zostały rozszerzone na inne stany w USA, z czasem obejmująć większość działających na amerykańskim rynku globalnych marek. W ciągu ostatniej dekady te ostatnie powszechnie zaczęły wdrażać u siebie zasadę braku dyskryminacji przy zatrudnianiu, tworzyć inkluzywne środowiska pracy, przyznawać pracownikom równe benefity bez względu na orientację i status rodzinny, czy w końcu otwarcie wspierać organizacje działające na rzecz wprowadzenia w krajowych systemach prawnych regulacji gwarantujących pełną równość praw.
W świecie globalnego biznesu powyższe reguły stanowią obecnie standard. Wyraźnie wskazuje na to tegoroczna edycja Corporate Equality Index (pdf) przygotowywanego od 2002 roku przez Human Rights Campaign (dalej HRC). Raport ten powstaje w oparciu o wnikliwy audyt polityki firm względem osób LGBTQ. Przedsiębiorstwom przyznawane są punkty w skali od 1 do 100 m.in. za:
- pisemną politykę niedyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową;
- włączenie treści nt. orientacji seksualnej i tożsamości płciowej do wewnętrznych szkoleń antydyskryminacyjnych,
- równe zasady przyznawania benefitów pracowniczych, w tym ubezpieczeń zdrowotnych obejmujących potrzeby osób transpłciowych,
- prowadzenie inkluzywnych kampanii reklamowych i rekrutacyjnych,
- odrzucenie aktywności, które mogłyby godzić w równe praw dla osób LGBTQ.
W tegorocznym raporcie HRC, analizie pod tym kątem poddano ponad 1000 podmiotów działających na globalnym rynku, w tym wszystkie firmy z listy Fortune 500 (pięćset amerykańskich przedsiębiorstw o najwyższych przychodach brutto). 686 z nich uzyskało maksymalny wynik 100 punktów oraz tytuł “Best Place to Work for LGBTQ Equality”. Wśród firm z listy Fortune 500 średni rezultat wyniósł 90 punktów.
Jak w podsumowaniu indeksu stwierdza prezes HRC Alphonso David, globalne firmy w większości zdają już sobie sprawę z tego, że “ochrona pracowników i klientów LGBTQ jest nie tylko czymś właściwym, ale i opłacalnym. Ponadto wielu liderów biznesu otwarcie wspiera rzeczniczo starania społeczności LGBTQ na rzecz pełnej równości praw. Czynią to zarówno lokalnie, ramach koalicji biznesowej HRC, jak i globalnie, np. pokazując osoby niebinarne w reklamach emitowanych w Argentynie, czy działając na rzecz równości małżeńskiej w Tajwanie, rozumieją oni bowiem, że ich klienci i pracownicy LGBTQ, zasługują na to by być dostrzegani, doceniani i szanowani, nie tylko w pracy czy w sklepie, ale w każdym aspekcie ich codziennego życia.”
Chcesz wiedzieć więcej na temat zaangażowania globalnych marek w projekty społeczne? Zapisz się na nasz darmowy newsletter (odpowiedni link znajdziesz w stopce). Jeśli nie zainteresują Cię publikowane przez nas treści, w każdej chwili będziesz mógł z niego zrezygnować.
Włodzimierz Gogłoza - Head of Corporate Sustainability w All Hands. Doktor nauk prawnych, specjalista z zakresu organizacji i zarządzania przedsiębiorstwami, mający też wieloletnie doświadczenie w doradzaniu podmiotom sektora non profit.
